Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę – prawa pracownika i obowiązki pracodawcy

Wypowiedzenie umowy o pracę to jedna z najczęstszych przyczyn sporów sądowych między pracownikami a pracodawcami. Z mojego wieloletniego doświadczenia jako prawnika procesowego – zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców – wynika, że kluczowym elementem każdej sprawy jest przyczyna wypowiedzenia. To właśnie jej realność, konkretność i prawdziwość stanowią podstawę oceny, czy pracodawca działał zgodnie z prawem.

Kiedy wypowiedzenie jest nieuzasadnione?

Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd – stosownie do żądania pracownika – orzeka o:

• bezskuteczności wypowiedzenia,
• przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach,
• albo o odszkodowaniu.

Pracodawca, wypowiadając umowę, musi wskazać realną, konkretną i obiektywną przyczynę. Wadliwość wypowiedzenia zachodzi m.in. gdy:

• przyczyna jest pozorna, nieprawdziwa lub niezrozumiała,
• brak jest kryteriów doboru pracownika do zwolnienia, gdy redukcja dotyczy tylko części stanowisk,
• naruszone zostały przepisy formalne (np. brak formy pisemnej, brak pouczenia o prawie odwołania się do sądu).

Co może zrobić pracownik?

W przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia pracownik ma prawo wnieść sprawę do sądu pracy i dochodzić swoich praw. Może żądać:

• uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
• przywrócenia do pracy (jeśli umowa uległa już rozwiązaniu),
• odszkodowania (w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższego jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia).

Ostateczny wybór roszczenia należy do pracownika.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że wypowiedzenie jest skuteczne, ale może być podważone, jeśli przyczyna jest sprzeczna z prawem lub nieuzasadniona. W praktyce oznacza to, że samo formalne złożenie wypowiedzenia nie zamyka drogi do jego wzruszenia w sądzie.

Przykład: Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 5 października 2023 r. (sygn. akt VIII Pa 20/23) W tej sprawie pracownica, po powrocie z urlopu rodzicielskiego, otrzymała wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy. Problem polegał na tym, że na tym samym stanowisku pracowały inne osoby, a pracodawca nie wskazał żadnych kryteriów, dlaczego to właśnie ona została wytypowana do zwolnienia.

Sąd Rejonowy, a następnie Sąd Okręgowy, uznały, że takie działanie narusza art. 30 § 4 k.p., ponieważ przyczyna nie została dostatecznie skonkretyzowana. W konsekwencji zasądzono na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości 13.500 zł.

Sądy podkreśliły, że jeśli redukcja obejmuje tylko część stanowisk, to przyczyna wypowiedzenia nie może ograniczać się wyłącznie do stwierdzenia „likwidacja etatu”. Konieczne jest wskazanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia – tak, aby możliwa była sądowa kontrola zasadności decyzji pracodawcy.

Znaczenie praktyczne

Dla pracowników – orzecznictwo to daje realną ochronę przed arbitralnymi decyzjami pracodawców. Warto pamiętać, że nawet jeśli pracodawca wskazuje powód „likwidacji stanowiska”, sąd może ocenić, czy ta przyczyna jest rzeczywista i czy zwolnienie nie było wybiórcze lub pozorne.

Dla pracodawców – każda decyzja o wypowiedzeniu powinna być dobrze udokumentowana i oparta na jasnych, sprawiedliwych i obiektywnych kryteriach. Brak ich wskazania rodzi poważne ryzyko przegranej w sądzie pracy i konieczności wypłaty odszkodowania, a niekiedy także przywrócenia pracownika do pracy.

Podsumowanie

Spory o nieuzasadnione wypowiedzenia są jednymi z najczęstszych spraw w sądach pracy. Jako radca prawny od lat reprezentuję zarówno pracowników, jak i pracodawców w tego typu postępowaniach. Widzę, jak ogromne znaczenie ma rzetelność w przygotowaniu decyzji kadrowych i jak ważna jest znajomość orzecznictwa i umiejętne przeprowadzenie procesu wypowiedzenia umowy, a także profesjonalne sformułowanie uzasadnienia wypowiedzenia.

Pracownik nie jest bezbronny wobec wypowiedzenia – ma prawo dochodzić swoich roszczeń przed sądem. Z kolei pracodawca powinien działać ostrożnie i zgodnie z prawem, aby uniknąć negatywnych konsekwencji procesowych i odszkodowawczych.